リモートやテレワークという働き方がよくわかってきた昨今、何が本当に生産的であるかが問われてきていると思う.
働き方の自由性や自由度を測る上ではこのリモートというものも一つの選択肢であることは否めない。
しかし、ここでよく考えたい。本人の自由性や自由度を尊重するあまりそのほかに関わる人々の生産性に付属する協調性を犠牲にしていないか。
ここでいう協調性とは働く場における従来のコミニケーションの仕方のことである。
どの業種も昨今はデジタルとアナログの共存状態であると思う。
例えば、デスクワークのみであればデジタル化も可能な側面が多いかもしれないが、人との関わり合いを常とする直接商品をプレゼンする営業職や設備を必要とするR＆Dワークであれば可能な側面は限定的になるだろう。
しかし、一旦社内のことになるとこの二つの職種は網の目のように絡み合って効力を発揮している場面が多く両者の間でのコミニケーションは重要になっている場面も多く存在する。
今までは、気が付いた時に社内を探して本人に直接会って話をして解決してきたことも、リモートを介するようになるとある人々においては一変してしまう可能性が高い。
ある一定数においてはデジタルに慣れ辛い人々もいる。しかしこと自らの職種における能力においてはそれを圧倒する技量を有する人々である。
このような人々は直接の会話を求める。できないとなるとそれはそれで困ることになる。強制的にデジタルを習得させることもできるかもしれないがそれは本人には苦痛になるため、本来の仕事の生産性が減少する可能性も出てくる。
ではどのように推進していくのが良いのか。
基軸になるのは、リモートにすることによるメリットがどうであるか、ということになる。
間違えてはいけないのは、ここにおいては個人の自由性や自由度、関わる人の協調性の欠落リスクなどではない、ということだ。あくまでも相対的な生産性が上がるか、である。
１、リモートにすることで生産性が上がるのか同じなのか（下がるのはナンセンス）
２、コストパフォーマンスは良くなるのか同じなのか、悪くなっても生産性でお釣りが来るのか。
この二点においてどうなるか、が重要である。
なので、リモートやテレワークとは、会社においては各自からの許可制ではなく、上長からの辞令に近いものである必要がある。
また加えて、リモートで良い職種を社内で探すということはリクルートの幅が広がるということにもつながる。全国からより優秀な人材を登用することが可能になるかもしれないという副産物も内包している。その辺りも導入をポジティブに検討する題材になるであろう。また本人にとっては通勤時間やその労力の削減によるストレス軽減が挙げられる。
この辺りのハンドリングや判断が経営陣に上手くできなければこのリモート化もなかなか推進していかない。
経営陣の手腕が問われるところだ。私も頭をフル回転させて考えていこうと思う。
